Cost Of
Coût d'un mauvais recrutement
Salaire versé pour un faible résultat, nouveau recrutement, montée en compétence du remplaçant et temps de l'équipe. Coût unique, pas annuel.
Ce que coûte un mauvais recrutement, de bout en bout
Le salaire versé à quelqu'un qui n'a pas fait l'affaire est la partie visible de la note, et rarement la plus lourde. Recruter à nouveau coûte une part du salaire en honoraires, en annonces et en temps d'entretien ; le remplaçant produit peu pendant sa montée en compétence ; et pendant tout ce temps l'équipe et le manager passent des heures en relectures, en corrections, en passations et en discussions.
Ce calculateur additionne ces quatre lignes en un seul chiffre. L'enquête CareerBuilder de 2017 situait le coût moyen déclaré d'un mauvais recrutement à 14 900 $ ; les chiffres de la SHRM Foundation placent les coûts directs de remplacement à 50–60 % du salaire et le coût total du turnover bien plus haut. Vos données décident où vous vous situez dans cette fourchette.
Comment le chiffre est construit
- Salaire versé
- salaire chargé × mois avant le départ ÷ 12 — ce que l'employeur a réellement dépensé sur la période.
- Recruter à nouveau
- salaire × pourcentage de coût de recrutement (25 % par défaut : honoraires de cabinet, annonces, temps d'entretien).
- Montée en compétence
- salaire chargé × mois de montée en compétence ÷ 12 × (1 − rendement pendant la montée). La valeur par défaut est un rendement de moitié pendant trois mois.
- Temps de l'équipe
- heures par semaine que l'équipe et le manager consacrent au recrutement × semaines × coût horaire complet.
Quand l'utiliser
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Plaider pour un essai rémunéré ou un entretien de plus
Le ticket place le coût unique d'un mauvais recrutement à côté du coût d'une semaine d'entretien supplémentaire. La comparaison met généralement fin au débat.
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Après un départ, avant le remplacement
Chiffrer ce qui s'est passé est le moyen le plus rapide d'obtenir un accord pour changer ce qui se passera ensuite : grilles d'évaluation, prises de références, point de mi-période d'essai réellement tenu.
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Dimensionner un investissement dans l'intégration
Une meilleure intégration raccourcit la montée en compétence. Réduisez les mois de montée dans le calculateur : le montant économisé est le budget que vous défendez.
Questions
Combien coûte un mauvais recrutement ?
Cela dépend du niveau de responsabilité, de la durée de présence de la personne et de la difficulté à pourvoir le poste. Ce calculateur chiffre les quatre composantes — salaire versé, nouveau recrutement, montée en compétence et temps de l'équipe — pour vous donner un montant propre à votre poste plutôt qu'une moyenne générique. Les estimations publiées vont d'environ 15 000 $ à bien plus d'une année de salaire.
La règle des 30 % du salaire de la première année est-elle fondée ?
Elle est très répétée et généralement attribuée au ministère américain du Travail, mais la source primaire est introuvable. Traitez-la comme une règle empirique, pas comme une preuve. Le ticket affiche votre résultat en pourcentage du salaire, pour que vous puissiez vous y comparer honnêtement.
Est-ce un coût unique ou un coût annuel ?
Un coût unique. Contrairement aux autres calculateurs, le total est le coût d'un événement isolé : le ticket porte donc la mention COÛT UNIQUE plutôt qu'un montant annuel.
Quel pourcentage de recrutement utiliser ?
Environ 20 % du salaire est une base raisonnable pour un recrutement mené en interne ; un recrutement confié à un cabinet coûte couramment 20 à 30 % du salaire de la première année en honoraires seuls. Ajoutez le temps d'entretien s'il a été significatif.
Les clients perdus et le moral de l'équipe sont-ils comptés ?
Non. Ces coûts sont réels et souvent les plus lourds, mais on ne peut pas les estimer honnêtement depuis un formulaire. Tout ce que le calculateur affiche est de l'arithmétique sur des données que vous pouvez défendre.